Испытательный срок часто становится камнем преткновения во взаимоотношениях работника и работодателя. Хотя на первый взгляд все кажется простым и понятным.
Срок испытания установлен законодательством и составляет от 1 до 3 месяцев. Сколько именно, решает работодатель.
Итак, трудовой договор подписан, работник вышел на работу и начал трудиться. И, как правило, спокойно отрабатывает весь установленный срок. Проблемы возникают, когда испытательный срок подходит к концу.
Обычно, если организация практикует прохождение работниками испытательного срока, в трудовом договоре указываются две суммы: зарплата на срок испытания и после него. Разумеется, заработок на период испытательного срока ниже, чем на последующий период. Это и логично. Руководитель должен удостовериться, что работник достаточно квалифицирован.
Бывает, что размер зарплаты на период «после испытания» оговаривается только на словах. А в договоре указывается сумма на первые 1-3 месяца. Однако по прошествии этого периода о прибавке забывают. А требовать увеличения выплаты, основываясь на устных обещаниях, бессмысленно. Даже суд, рассмотрев иск работника, не примет решение в его пользу.
Совсем другое дело, если обе суммы в трудовом договоре указаны. В этом случае суд поддержит работника и обяжет предприятие выплатить ему все недоплаченные средства.
Второй вид неприятностей, подстерегающих новичков, это необоснованное увольнение. Человека, отработавшего срок испытания за символическую оплату в надежде получить в будущем достойный заработок, руководитель просто увольняет как непрошедшего испытание, чтобы взять на его место следующего. Экономия ведь получается существенная!
В этом случае нужно вспомнить про некоторые особенности увольнения в период испытательного срока.
Да, в этот период работника можно уволить как не прошедшего испытание, предупредив его письменно за 3 дня. Все так.
Но если уволенный сотрудник не опустит руки и напишет исковое заявление в суд, то его бывшему руководителю предстоит непростая задача. Придется объяснять суду, в чем именно состояло испытание и по каким критериями он произвел оценку работы. Нигде в трудовом законодательстве эти критерии четко не описаны. Следовательно, сослаться работодатель сможет только на собственные локальные акты, в которых описан процесс прохождения испытания. В документе должны быть определены, задачи, которые ставятся перед новичком и детально описаны параметры оценки результатов работы.
Такие документы, как правило, отсутствуют. Кроме того, даже если и есть в организации какое-нибудь Положение о прохождении испытания, то работодателю придется доказывать, что сотрудник был ознакомлен с этим документом под роспись. Если же нет подписи об ознакомлении с документом, то нет и основания для увольнения.
Вот и получается, что если работник выполнял все, что ему предписано должностной инструкцией и не нарушал дисциплину, то доказать обоснованность его увольнения невозможно. Суд восстановит его на работе, а вынужденный прогул будет оплачен.
В заключении хочется пожелать всем устраивающимся на работу внимательно читать трудовые договоры, а также все положения и инструкции, которые ему дают для ознакомления под роспись.
